Accesos directos a las distintas zonas del curso
Ir a los contenidos
Ir a menú navegación principal
Ir a menú pie de página
Subject's code : 26220093
La primera unidad didáctica de esta asignatura se centrará en la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, y su posición dentro del ámbito de protección de la Seguridad Social. Para ello, se abordarán los aspectos más significativos que caracterizan la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo, el tipo de empleos que ocupan y el efecto de su situación familiar sobre su participación laboral.
Evidenciada la existencia de una brecha de género que persiste a pesar de los avances en la participación femenina experimentados en los últimos años y que se relaciona con el desigual reparto de las responsabilidades familiares, esta unidad analizará qué papel juega la autonomía colectiva en la reducción de estas desigualdades y el papel de las medidas de acción positiva, reguladas en el art. 17.4 ET, para la conclusión de este propósito.
La segunda unidad abordará la regulación legal sobre permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia, y el impacto que han tenido las últimas reformas normativas tendentes a lograr una mayor corresponsabilidad en el ejercicio de estos derechos.
La unidad no solo se centrará en las medidas legales previstas para la atención de menores sino también el alcance del derecho a la reducción de jornada y excedencia a las personas trabajadoras que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.
Igualmente se analizará la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo y cuál es el tratamiento de estas ausencias respecto a la Seguridad Social, abordando tanto la intensidad como el alcance de la acción protectora.
Aunque el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor se introdujo en el Tratado de Roma en 1957, la llamada "brecha salarial de género" persiste en todos los estados de la UE, tanto si toma como base los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres como si se analiza la ganancia hora. Las razones de la disparidad salarial entre hombres y mujeres son multifactoriales, y aunque algunas de las razones de la brecha están relacionadas con las diferencias en el empleo, el nivel de educación y la experiencia laboral, todavía se encuentran brechas discriminatorias.
Para tratar de corregir esta situación, España aprobó el RD 902/2020 sobre transparencia salarial, cuyo análisis centrará buena parte de este tema.
Ahora bien, la elevada concentración femenina en el trabajo a tiempo parcial, trayectorias laborales más irregulares o su concentración en un número restringido de profesiones peor retribuidas que otras hacen que la brecha en materia de pensiones sea todavía mayor que la brecha salarial. También en este aspecto el legislador español ha adoptado medidas correctoras, las cuales conformarán el segundo bloque de estudio de la presente unidad.
En suma, las mujeres no solo ganan menos por hora, sino que también realizan más trabajo no remunerado y tienen más probabilidades de estar desempleadas que los hombres. Todos estos factores combinados llevan a que la diferencia en los ingresos generales entre hombres y mujeres sea un rasgo estructural tanto en su situación de activo como cuando se retiran del mercado de trabajo.
Desde el año 2007, año de aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad, se mandata a la negociación colectiva laboral a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Fue el RD 901/2020 el que dio un notable impulso a estos planes de igualdad al configurarlos como un producto de la negociación colectiva, centrado en la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito empresarial.
En este tema, se analizarán la complejas obligaciones empresariales en relación a la negociación del plan de igualdad (procedimiento de elaboración, sujetos legitimados para negociarlo) así como las fases del mismo: en primer lugar, un diagnóstico de situación inicial que deberá contener, al menos, los siguientes puntos:
El quinto tema analizará las respuestas legales previstas para la prevención frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, teniendo en cuenta el impacto que tendrá la ratificación del CC 190 OIT por el estado español. Para ello, se abordará el diferente tratamiento legal que reciben los distintos tipos de acoso, y también la creación de una nueva obligación para algunas empresas de elaborar protocolos de actuación para la atención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Fue el art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres la que definió el concepto el Acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y más recientemente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo art. 14 y 15 establece medidas para la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral de las personas LGTBI, entre las que se encuentran la realización de un protocolo de acoso.
En este tema se analizarán, en suma, las nuevas obligaciones empresariales en relación a la prevención del acoso y las medidas paliativas si el acoso finalmente se ha producido.
El último tema de esta asignatura optativa se centrará en el análisis de los mecanismos de reparación legalmente previstos si se ha producido una actuación discriminatoria.
Sin desconocer las evidentes implicaciones de género que tienen todos los derechos de conciliación, la protección para los permisos parentales articulada en la Directiva 2019/1158 como un derecho individual del trabajador, con independencia de su ejercicio por hombre o mujer, pone en valor por sí mismo el objetivo de la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales.
La finalidad de fomentar la corresponsabilidad que caracteriza las últimas reformas legales incide en la valoración y calificación de las decisiones o prácticas empresariales que, de alguna manera, perjudican a los trabajadores que ejercen estos derechos. A mayor abundamiento, paa garantizar el ejercicio igualiataro de estos derechos, señalan los artículos 11 y 12 de la Directiva 2019/1158 que los “Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 7, o por haber ejercido los derechos previstos en el artículo 9”. Seguidamente, el artículo 12 mandata a los Estados miembros a adoptar “las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos”.
En el último tema de esta asignatura analizaremos cómo ha protegido la regulación española el ejercicio de los derechos de conciliación y las medidas arbitradas por el ordenamiento jurídico ante una discriminación por razón de sexo.
