El Módulo Derechos Humanos y Gestión Sostenible de las Personas tiene carácter optativo, consta de 15 créditos y se imparte en el segundo semestre del Máster. Está compuesto por los siguientes bloques temáticos:
1) Dirección de personas en empresas socialmente responsables
2) Inclusión de la diversidad en las empresas socialmente responsables:
- Responsabilidad social y personas con discapacidad
- Igualdad de oportunidades, género y diversidad
3) Responsabilidad de las empresas en la esfera de los derechos humanos + Caso práctico
En el ámbito de la RSC, las personas que forman parte de las organizaciones constituyen el núcleo central de la aplicación práctica de una estrategia de RSC y Sostenibilidad. La actuación de los directivos de personas tiene que estar fundamentada en una filosofía del compromiso y transformación de la realidad hecha desde un marco ético. Este nuevo paradigma hará que la persona sea el centro de la toma de decisiones, lo que implicará pensar en las consecuencias que cada decisión tomada en el seno de la organización tiene para su crecimiento y desarrollo como lo que es: una persona, y no exclusivamente una consecuencia en la cuenta de resultados. La inclusión de la diversidad supone tomar en cuenta a una serie de colectivos que son objeto en numerosas ocasiones de discriminación en el seno de las organizaciones. La igualdad de derechos de las mujeres y de las personas con discapacidad constituye un reto para la sociedad al que la responsabilidad social corporativa quiere dar una respuesta mediante la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación. Así, la medición del empleo femenino ha sido objeto de numerosos estudios e investigaciones desde el departamento de estadística de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de las encuestas de población activa. La cuantificación de las actividades femeninas registraron siempre grandes dificultades para medir las tareas laborales domésticas y las del cuidado de las personas –hijos/as, familiares enfermos y cónyuge-y, en su gran mayoría, se han situado en los límites de la actividad económica, lo que ha supuesto interpretaciones erróneas en la recogida de esta información, tanto por parte de los encuestadores como de las mujeres encuestadas que no tenían muy clara su ubicación laboral. La profundización de las peculiaridades que el estudio de género tiene dentro de las empresas socialmente responsables obliga a determinar cuáles son las causas de la discriminación, y qué puede hacerse para evitarlas y corregirlas. En cuanto a la inclusión de las personas con discapacidad, como factor componente de la diversidad, daría voz a los cerca de 4 millones de personas que en España suelen tener baja tasa de actividad y que vienen a ocupar puestos de trabajo con poco valor añadido. Se trata, además, de un colectivo tradicionalmente discriminado a la hora de acceder a determinados productos y servicios, por lo que desde las empresas se debe facilitar la accesibilidad universal y el diseño para todos. Finalmente, se incorporan los derechos humanos que las empresas deben respetar y promover en un entorno cada vez más global y que genera, en el desarrollo de su actividad, mayores externalidades, tanto sociales como ambientales. Se demanda a la empresa un papel más integrado en la sociedad y más respetuoso con los derechos humanos y se le exige más transparencia en sus actuaciones, no solamente desde una perspectiva financiera sino también desde la esfera social y medioambiental.
IGUALDAD DE GÉNERO
En coherencia con el valor asumido de la igualdad de género, todas las denominaciones que en esta Guía hacen referencia a órganos de gobierno unipersonales, de representación, o miembros de la comunidad universitaria y se efectúan en género masculino, cuando no se hayan sustituido por términos genéricos, se entenderán hechas indistintamente en género femenino o masculino, según el sexo del titular que los desempeñe.
